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 メンタルヘルス対策 会社・事業主向け

   【こんな時…のQ&A】

Q1.「社員がメンタルヘルス疾患と診断されたときの対応策は?」

A:  産業医の意見を聞いて「憎悪防止措置」をとる必要があります。
    産業医と主治医との意見が食い違うことが出てくることもあります。
    この様な時は、
「産業医の意見」を尊重 、最終的な判断を事業主が行うことが
    一般的であると言われています。


    業務の質と量を軽減する必要の場合があります
    就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮などの憎悪防止措置を講じなければなりません。
    しかし、減給や降格を安易に行ってはならないことになっています。

    疾患の原因が業務上である場合は、労災補償の対象になります。
    厚生労働省の指針により、労災認定を受けるための基準(指針)が設けられております。
    H21.4月の改正によって、「パワハラ」を受けたことによるメンタル不調によっても労災
    として認められるようになっており、注意が必要です。
    なお、労災としての
療養期間中と、その後30日間については解雇できません。
  

Q2.「社員のメンタルヘルス疾患を関係者に知らせてよいか?」

A:  社員がメンタルヘルス疾患にかかっていることを社員の家族に通知することは、
      
原則社員の同意を得ることが必要になります。

       ⇒個人情報保護法によって守られています。

    しかし、緊急を要する様な場合については、同意は不要です。
    具体的には、以下の場合です。
    
人の生命、身体又は財産の保護のために必要がある場合で、本人の同意を得る
    ことが困難な場合」


Q3.「メンタルヘルス疾患のため遅刻や欠勤が続いたら?」

A:  就業規則の可否を判断し、就業継続不可能な状態であれば(就業規則の規定の
      内容にもよりますが)休職命令を出すことは可能です。

     ○健康に問題のない社員の場合との違い
     上記の場合は、一般的に次のような対応をとることが挙げられます。
     ①遅刻した分を欠勤扱いとして減給する
     ②所属部署の上司が業務上で注意をする
     ③遅刻の程度・頻度が目に余る場合には懲戒処分とする
     ④勤務状況不良として人事考課の評価を下げる
     
     このような、健康に問題のない社員の怠慢については、会社は厳しい態度で接することが
     できますが、メンタル不調の社員の場合については、慎重に対応しなければなりません。


Q4.「管理監督者が注意すべき部下のストレスへの気づきとは?」

A:  ストレスによって生じる心身の異変は、ある程度の傾向をつかむことはできても、やはりその出方は人それぞれといえます。そこでストレスに気づく大事な視点は、部下の「いつもと違う様子に気づく」というポイントになります。「いつもと違う」という点を把握するには日頃から一人ひとりの部下の特徴を知っておくことが前提になります。

~~【いつもと違う】部下の様子~~
     
 遅刻、早退、欠勤が増える
 休みの連絡がない(無断欠勤がある)
 残業、休日出勤が不釣り合いに増える
 仕事の能率が悪くなる。思考力・判断力が低下する
 業務の結果がなかなか出ていない
 報告や相談、職場での会話がなくなる(またはその逆)
 表情に活気がなく、動作にも元気がない(またはその逆)    
 不自然な言動が目立つ
 ミスや事故が目立つ
 服装が乱れたり、衣服が不潔であったりする

                        

出典 厚生労働省パンフレット「職場における心の健康づくり~労働者の心の健康の保持増進のための指針~」(平成21年5月)

Q5.「管理監督者が従業員の話を聞く上の注意点と意義は何ですか?」

A: メンタル不調の場合、特に「身体疾患以上に他人に知られたくない個人情報である」ことを頭に入れておきましょう。事業者に知られることに強い抵抗を感じる従業員がいると想定しておきます。
 しかしながら、メンタル不調は実際に周囲の者、特に
管理監督者によって発見されることが最も多いのです。この不調は言動や態度の変化に注意していれば、専門家でなくとも異常に気付く場合が多いのです。
 精神医学の専門家ではない管理監督者は、診断(病名の特定)をする必要はなく、部下が
何らかのメンタルヘルス不調に陥っている疑いがあることに気づけばよいのであり、実際そうすることは十分に可能です。



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